Luotatko omaan porukkaan?

Kolumni

Moni on varmaan töissä herännyt johonkin tekemisessä olevaan päättömyyteen ja ajatellut onko tässä mitään järkeä. Helposti sitä kohauttaa olkapäitään ja jatkaa kuten ennenkin. Pakkohan sen on toimia koska se on joskus aikaisemmin toiminut, siis silloin kun maailma oli nuori ja dinosaurukset hallitsivat. Pahimmassa tapauksessa hyväksytään tilanne missä kukaan ei voi hyvin.

Kävi kuitenkin niin että jouduin pakon edessä ottamaan useampana päivän irtioton niistä oikeista töistä. Konsultti tuli ja teki mitä heidän tehtävänsä on – pisti porukan katsomaan peiliin. Näiden päivien aikana kyseenalaistettiin organisaation työskentelymalleja. Kaikki halusivat saada aikaan konkreettisia muutoksia, joilla kaikki jaksaisivat paremmin. Kaikki alkoi kysymyksestä: Kuinka hyvin luotat tähän porukkaan kenen kanssa teet päivittäin töitä. Mitä paremmin halutaan pärjätä ja jaksaa työssä, sitä parempi pitää keskinäisen luottamuksen tason olla.

Käytimme mittaamiseen porrasmallia missä ykkösportaalla ollaan pelolla johdetussa organisaatiossa ja kympissä annetaan toisillemme anteeksi käytännössä mitä vaan. Meidän porukka sijoittui ihan terveelliseen keskikastiin, mutta kaikkien tahtona oli päästä pykäliä ylöspäin. Aika nopeasti huomattiin kuinka käytännössä jokainen tahollaan teki jotain töitä turhaan tai muun olisi ollut järkevämpi ne tehdä. Eli porukka teki ”vääriä asioita”. Myönnän itsekin että sanaa ”ei” olisi pitänyt käyttää rohkeammin.

Seuraava kysymys oli: Millainen työskentelytapa energisoisi ja innostaisi meitä. Helpompaa oli nähdä miksi tämä ei nyt toteudu ja suurimmaksi syyksi tunnistettiin tiedon huono kulku. Spice must flow kuten Frank Herbert aikoinaan kirjoitti fiktiivisen galaktisen imperiumin elintärkeästä raaka-aineesta kirjassaan Dyyni. Tieto on yritysten suonissa pulppuavaa kaiken mahdollistavaa ainetta ja sen on virrattava tai muuten organisaatio kuihtuu, ja työntekijä voi pahoin.

Jokainen toi yhteensä työstettäväksi ja haastettavaksi parisenkymmentä ratkaisumallia. Näitä arvioitiin miten nopeasti ne olivat otettavissa käyttöön, miten pitkäikäisiä niiden vaikutukset olivat ja miten hyvin ne kalliita ne olisivat. Parhaimmiksi arvioidut otettiin käyttöön lähes välittömästi. Parissa viikossa muutettiin aikaisemmin turhauttavien palaverien agendat palvelemaan nykypäivää. Samalla alettiin oikeasti käyttämään sähköistä töiden seurantaa ja muutettiin omat työjonot avoimeksi koko porukalle. Mutta kaikkein tärkeimpänä tehtiin periaatepäätös jolla siivottiin kaikkien kalentereista enemmän aikaa keskustelulle. Lopputuloksena ainakin itse koen energisoituvani paremmin työstä ja voin sitä kautta paremmin.

Parasta koko harjoituksessa oli se, että kaikki lähtivät rohkeasti kyseenalaistamaan omaa tekemistä. Sitä menee liian usein helppoon ajatellessaan että ei nyt kehitetä koska ne työtkin on tehtävä.

Pitäisi ajatella mieluummin, ellei työtä kehitetä ei kohta ole enää mitään työtä tehtävänä.

Välillä pitää uskaltaa repäistä itsensä arjesta jotta siinä jaksaisi paremmin.

Kirjoittaja Pieksämäen Nuorkauppakamarin sihteeri.

Mitä tunnetta artikkeli sinussa herättää? Ilmaisemalla tunteesi näet toisten reaktiot.